Archives du blog
APICIL : un livre blanc sur la santé au travail
Le Groupe APICIL, 5ème groupe français de Protection Sociale, publie un livre blanc sur l’impact économique de la santé au travail. Il illustre la volonté du Groupe APICIL d’être un acteur de référence au service de la performance sociale de l’entreprise.
Le conseil en mobilité-carrière dans les services de l’État – Rôle et synergies au sein de la fonction RH
Ce document a pour objet de mettre en évidence la plus-value que peut apporter le conseiller mobilité-carrière (CMC) dans les processus et procédures de GRH.
Il est constitué de huit fiches qui décrivent concrètement les synergies entre, d’une part les activités des emplois identifiés dans le domaine fonctionnel «ressources humaines» du Répertoire interministériel des métiers de l’État (Rime), d’autre part l’intervention du CMC au titre de ses propres activités.
Les usages de cet outil sont multiples : révision de l’organigramme de la DRH,rédaction des fiches de poste relatives aux neuf métiers RH du Rime, description et fonctionnement des processus, formalisation des procédures, etc.
Ces fiches sont le résultat d’un travail participatif de professionnels RH représentant l’ensemble des ministères et piloté par la DGAFP.
La Région Bretagne, lauréate du Label égalité
La Région vient d’obtenir le Label égalité, délivré par l’Afnor. Cette certification récompense ses bonnes pratiques d’employeur en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Elle l’engage aussi à la faire progresser à travers un plan d’actions.
Après la Région Picardie et la Ville de Rennes, la Région Bretagne est la 3ecollectivité territoriale française à décrocher ce Label : l’égalité femmes-hommes est une de ses priorités, en interne comme en externe (à travers ses politiques). Afin de la faire progresser au sein de l’administration régionale, elle s’est d’abord engagée à atténuer les inégalités via une Charte d’engagement sur l’égalité professionnelle (2007), pour aider ses agents à mieux concilier vie privée et professionnelle (aides à la garde d’enfants et aux séjours de vacances, représentation paritaire dans les instances professionnelles…). Puis elle s’est lancée en 2009, dans une démarche de certification plus exigente, qui lui vaut aujourd’hui le Label égalité. Lire la suite
Non remplacement d’un fonctionnaire sur deux : quel impact ?
Dans un rapport publié le 12 octobre 2011, la mission d’évaluation et de contrôle (MEC) de l’Assemblée nationale évalue notamment l’impact financier de la règle du « un sur deux » pour le non-remplacement des fonctionnaires partant à la retraite. Mise en place dans le cadre de la révision des politiques publiques (RGPP), cette mesure devrait se traduire, sur la période 2008-2012, par la suppression de 150 000 postes.
En termes budgétaires, cette mesure n’a pas eu l’impact escompté. Elle s’est traduite par une économie nette de 100 millions d’euros (contre 400 millions attendus) en 2009 et 264 millions (contre 444 millions) en 2010. Au total, sur les trois dernières années, la masse salariale (rémunérations et pensions de retraite) a progressé en moyenne de 1%. Plusieurs éléments y ont concouru :
- Le non-respect, par certaines administrations, du plafond de 50 % des économies réalisées reversées aux agents.
- L’effet « Glissement Vieillesse Technicité » : même avec le gel du point d’indice, la rémunération des fonctionnaires progresse avec la carrière, les statuts et les changements d’échelons.
- L’obsolescence des données statistiques qui n’a pas permis d’établir des prévisions fiables.
Concernant l’application de la RGPP dans son ensemble, la MEC note la difficulté d’évaluer l’évolution du pouvoir d’achat des fonctionnaires depuis 2008, ainsi que le retard pris dans la mise en place d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines, plus à même de favoriser la mobilité des agents et d’améliorer les prévisions de départ en retraite…Plus d’informations en cliquant sur ce lien
Randstad présente le Baromètre RH des collectivités locales 2011
Le groupe Randstad, spécialisé en Ressources Humaines, vient de publier l’édition 2011 du Baromètre RH des collectivités locales. Réalisé auprès de 244 professionnels des Ressources Humaines des collectivités locales, le Baromètre met en avant les nouveaux défis auxquels les collectivités locales doivent faire face, parmi lesquelles des départs à la retraite en hausse, qui les conduisent à revoir leur politique de ressources humaines. Elles sont de plus en plus nombreuses à opter pour l’individualisation de la gestion des carrières des agents. Dans le même temps, et en dépit des contraintes budgétaires qui pèsent sur elles, près d’une collectivité locale sur trois estime que ses effectifs augmenteront en 2012…Télécharger le Baromètre RH des collectivités locales 2011 en PDF
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