La ville de Brest et Brest Métropole Océane ont mis en place une gestion unifiée du personnel. Cette démarche très progressive a été favorisée notamment par la création de services communs dès 1999 et par un travail de communication collective et individuelle mené en toute transparence.

Depuis le 1er janvier 2008, la ville de Brest (150.000 habitants) et Brest Métropole Océane (8 communes, 220.000 habitants) ont mis en place une gestion unifiée de leurs 1.100 agents, qui sont donc désormais sous statut communautaire. Bernadette Abiven, vice-présidente de la communauté en charge des ressources humaines, souligne que le petit nombre de communes au sein de la communauté, et le fait que la ville de Brest représente 70% de la population, ont été deux facteurs particulièrement favorables à la réussite de cette démarche.

Démarche progressive et par étapes

Dès la fin des années 90, les élus de Brest Métropole Océane et de la Ville de Brest expriment leur volonté de créer des services communs concernant les prestations internes. Ce qui sera effectif en 1999 pour l’informatique, les finances et les marchés. C’est-à-dire peu de temps avant la publication du texte de loi de février 2002 entérinant les pratiques de plusieurs collectivités en termes de mutualisation des services. En parallèle, Brest Métropole Océane et la ville de Brest expérimentent un premier transfert de compétences qui aboutit en 2004 à une gestion par la communauté des espaces verts des huit communes. Et c’est entre 2007 et 2008 que la gestion par la communauté de l’ensemble du personnel de Brest Métropole Océane et de la ville de Brest devient effective : « Cette opération s’est déroulée rapidement car elle était bien perçue aussi bien par les élus que les agents et leurs organisations syndicales », raconte Anne-Marie Derrien, directrice des ressources humaines de Brest Métropole Océane. « Les expériences antérieures réussies de transfert de compétence et mutualisation ont créé un contexte favorable pour la mise en place d’une gestion unifiée ». Actuellement, excepté pour les services prestataires internes et les espaces verts, Brest Métropole Océane et la ville de Brest conservent leurs propres compétences et activités, seul l’ensemble du personnel est géré par la communauté.

Une approche individualisée et beaucoup de pédagogie

Afin d’assurer la réussite d’une telle démarche, il a fallu consacrer beaucoup de temps à la discussion et aux explications, aussi bien en mode collectif qu’individuel. « Nous avons procédé à un traitement individualisé de la procédure, ce qui à abouti à l’envoi d’un courrier à chaque agent, précisant les conséquences de cette démarche de gestion unifiée sur leur propre situation. Chacun avait la possibilité d’accepter ou de refuser », précise Anne-Marie-Derrien. La totalité des agents a accepté ce transfert. Aujourd’hui Brest Métropole Océane est l’employeur unique du personnel ville et communauté. Ses agents interviennent sur la ville de Brest par une convention entre les deux entités.
Selon Bernadette Abiven, les négociations avec le personnel se sont bien déroulées : « Aucune conséquence négative n’a été observée durant la campagne des élections municipales qui ont suivi. Pour arriver à ce résultat, nous avons fait preuve de pédagogie, montré aux agents les bénéfices en termes de déroulement de carrière et de promotion. Ceci étant dit, il est nécessaire de continuer à construire une culture commune aux agents des deux entités. Si la communauté est plutôt marquée par une culture de l’ingénierie technique et de l’écrit, la ville se caractérise par une culture plus orale, sociale et éducative ». Au cours de la démarche d’unification du personnel, une « charte de l’encadrement »* a été élaborée par les cadres, au travers d’une formation/action qui a duré plusieurs mois et a abouti fin 2009 à une grande réunion de restitution.

Prochaines étapes : l’encadrement intermédiaire et convaincre les élus d’aller plus loin

« L’étape suivante consistera à porter une attention particulière à l’encadrement intermédiaire qui est au plus près des agents », précise Bernadette Abiven. « Mon souhait, c’est également que les sept autres communes de la communauté se lancent dans cette démarche de gestion unifiée. Aujourd’hui encore, les maires sont réticents à perdre la maîtrise de la gestion de leur personnel. Je m’efforce de leur démontrer l’intérêt qu’élus municipaux et agents trouveraient à adhérer à la démarche, que ce soit par exemple en terme de formation, de gestion de carrière, d’hygiène et sécurité ou encore d’accueil du handicap. Les adjoints au maire, présents dans les instances communautaires, sont plus aisément convaincus des bénéfices d’une telle opération. »
Pour Anne-Marie Derrien, les facteurs de réussite d’une telle démarche tiennent au partage collectif de l’information en toute transparence aussi bien envers les élus que les directions, l’encadrement de proximité et les organisations syndicales : « Tous ont été mobilisés au même niveau d’information et dans un climat de confiance. Nous avons ainsi évité tout freins et blocages du processus. »
Bernadette Abiven ajoute : « Mener à bien une démarche de ce type nécessite de prendre son temps, de faire preuve de pédagogie et d’être soutenu par une forte volonté politique. Trouver la bonne méthode c’est aussi bien comprendre la culture et l’histoire des collectivités concernées. Bien entendu le fait que 55 conseillers communautaires sur 82 soient des élus de la Ville de Brest facilite grandement la tâche. »

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Xavier Toutain / Agence Traverse pour la rubrique Expériences des sites http://www.mairieconseils.net et http://www.localtis.info