Archives du blog
Le bien-être au travail au cœur des rencontres nationales des DRH territoriaux

© Phovoir
L’environnement de travail et le bien-être au travail seront les thèmes principaux de réflexion du colloque annuel de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines des territoires (ANDRHDT), les 22 et 23 septembre 2011 à Bordeaux.
“La lutte contre les discriminations est un sujet qui préoccupe les collectivités. Elles sont de plus en plus confrontées à des saisines du Défenseur des droits, et pas forcément habituées à ce genre de poursuite. Elles essaient de mettre en place des chartes de la diversité et de former aux recrutements. Mais elles sont parfois désarmées. Nous ferons donc intervenir des collectivités qui ont bien avancé. La ville de Lyon expliquera, par exemple, son dispositif égalité hommes-femmes”, raconte Jean-François Lemmet, président de l’ANDRHDT…Lire la suite de l’article sur le portail EmploiPublic.fr
Le conseil général du Nord évalue sa politique de ressources humaines
Caroline Guignot | Publié le 13/07/2011 | Mis à jour le 22/07/2011

En septembre 2011, le conseil général du Nord finalisera l’évaluation du schéma directeur des ressources humaines (SDRH), qui fait office de feuille de route de la politique RH depuis 3 ans au sein de la collectivité. A partir de ce bilan, le deuxième SDRH sera lancé.
Pour plus de cohérence et de lisibilité de sa politique RH, le conseil général s’est doté d’un SDRH triennal en 2009 : sur la base d’une démarche participative impliquant l’ensemble des directeurs généraux adjoints (DGA) de la collectivité − RH et hors RH −, cinq axes ont été définis :
- des moyens optimisés pour un service public de qualité,
- le département, préparateur d’avenir,
- des agents acteurs de leur carrière,
- cohésion et diversité,
- management dans la proximité.
Ils ont été déclinés en 16 projets et plus de 100 actions.
A l’heure du bilan, la collectivité se félicite déjà de plusieurs succès : la moitié des objectifs fixés ont été atteints. “Nous avons notamment réduit le nombre de non-titulaires de 34 % depuis 2008, argumente Judith Vergriete, l’une des chefs de projet du SDRH. Cela montre l’efficacité de notre politique de dé-précarisation“. Autre réussite : l’effectif total de la collectivité est resté constant, “grâce au travail des équipes sur le redéploiement et la mutualisation des postes“.
Parmi les autres actions, 40 % seront prolongées et reconduites sur le prochain schéma. Le volet “cohésion et diversité” est ainsi prolongé par la mise en place de l’observatoire des conditions de vie au travail, “alimenté par les commissions thématiques dévolues à la lutte contre les discriminations, la prévention envers les conduites addictives, les actions à destination des travailleurs handicapés…”.
En revanche, 10 % des actions définies initialement n’ont pas démarré ou ont été abandonnées. “Le nombre d’actions définies a probablement été trop grand, explique la chef de projet. Nous devons les reconcentrer en impliquant davantage les DGA hors RH sur leur pilotage, qui est jusque-là essentiellement assuré par des personnes de la direction. Ce travail de partage demande du temps, mais il est en cours”.
Un des objectifs du prochain SDRH sera aussi de réduire le taux de CDD (5,2 %) qui est sous l’influence directe du taux d’absentéisme : s’il reste inférieur à la moyenne nationale (11 %), ce dernier est passé de 6,3 % à 7,3 % entre 2008 et 2010.
Pour le résoudre, des outils supplémentaires à ceux de dé-précarisation et de mise en place d’agents volants déjà déployés seront nécessaires. Parmi les autres priorités du SDRH 2 : améliorer la mobilité et l’apprentissage et développer la e-administration des RH.
source : http://infos-nord.emploipublic.frBrest et Brest Métrople unifient la gestion de leurs agents
La ville de Brest et Brest Métropole Océane ont mis en place une gestion unifiée du personnel. Cette démarche très progressive a été favorisée notamment par la création de services communs dès 1999 et par un travail de communication collective et individuelle mené en toute transparence.
Depuis le 1er janvier 2008, la ville de Brest (150.000 habitants) et Brest Métropole Océane (8 communes, 220.000 habitants) ont mis en place une gestion unifiée de leurs 1.100 agents, qui sont donc désormais sous statut communautaire. Bernadette Abiven, vice-présidente de la communauté en charge des ressources humaines, souligne que le petit nombre de communes au sein de la communauté, et le fait que la ville de Brest représente 70% de la population, ont été deux facteurs particulièrement favorables à la réussite de cette démarche.
Démarche progressive et par étapes
Dès la fin des années 90, les élus de Brest Métropole Océane et de la Ville de Brest expriment leur volonté de créer des services communs concernant les prestations internes. Ce qui sera effectif en 1999 pour l’informatique, les finances et les marchés. C’est-à-dire peu de temps avant la publication du texte de loi de février 2002 entérinant les pratiques de plusieurs collectivités en termes de mutualisation des services. En parallèle, Brest Métropole Océane et la ville de Brest expérimentent un premier transfert de compétences qui aboutit en 2004 à une gestion par la communauté des espaces verts des huit communes. Et c’est entre 2007 et 2008 que la gestion par la communauté de l’ensemble du personnel de Brest Métropole Océane et de la ville de Brest devient effective : « Cette opération s’est déroulée rapidement car elle était bien perçue aussi bien par les élus que les agents et leurs organisations syndicales », raconte Anne-Marie Derrien, directrice des ressources humaines de Brest Métropole Océane. « Les expériences antérieures réussies de transfert de compétence et mutualisation ont créé un contexte favorable pour la mise en place d’une gestion unifiée ». Actuellement, excepté pour les services prestataires internes et les espaces verts, Brest Métropole Océane et la ville de Brest conservent leurs propres compétences et activités, seul l’ensemble du personnel est géré par la communauté.
Une approche individualisée et beaucoup de pédagogie
Afin d’assurer la réussite d’une telle démarche, il a fallu consacrer beaucoup de temps à la discussion et aux explications, aussi bien en mode collectif qu’individuel. « Nous avons procédé à un traitement individualisé de la procédure, ce qui à abouti à l’envoi d’un courrier à chaque agent, précisant les conséquences de cette démarche de gestion unifiée sur leur propre situation. Chacun avait la possibilité d’accepter ou de refuser », précise Anne-Marie-Derrien. La totalité des agents a accepté ce transfert. Aujourd’hui Brest Métropole Océane est l’employeur unique du personnel ville et communauté. Ses agents interviennent sur la ville de Brest par une convention entre les deux entités.
Selon Bernadette Abiven, les négociations avec le personnel se sont bien déroulées : « Aucune conséquence négative n’a été observée durant la campagne des élections municipales qui ont suivi. Pour arriver à ce résultat, nous avons fait preuve de pédagogie, montré aux agents les bénéfices en termes de déroulement de carrière et de promotion. Ceci étant dit, il est nécessaire de continuer à construire une culture commune aux agents des deux entités. Si la communauté est plutôt marquée par une culture de l’ingénierie technique et de l’écrit, la ville se caractérise par une culture plus orale, sociale et éducative ». Au cours de la démarche d’unification du personnel, une « charte de l’encadrement »* a été élaborée par les cadres, au travers d’une formation/action qui a duré plusieurs mois et a abouti fin 2009 à une grande réunion de restitution.
Prochaines étapes : l’encadrement intermédiaire et convaincre les élus d’aller plus loin
« L’étape suivante consistera à porter une attention particulière à l’encadrement intermédiaire qui est au plus près des agents », précise Bernadette Abiven. « Mon souhait, c’est également que les sept autres communes de la communauté se lancent dans cette démarche de gestion unifiée. Aujourd’hui encore, les maires sont réticents à perdre la maîtrise de la gestion de leur personnel. Je m’efforce de leur démontrer l’intérêt qu’élus municipaux et agents trouveraient à adhérer à la démarche, que ce soit par exemple en terme de formation, de gestion de carrière, d’hygiène et sécurité ou encore d’accueil du handicap. Les adjoints au maire, présents dans les instances communautaires, sont plus aisément convaincus des bénéfices d’une telle opération. »
Pour Anne-Marie Derrien, les facteurs de réussite d’une telle démarche tiennent au partage collectif de l’information en toute transparence aussi bien envers les élus que les directions, l’encadrement de proximité et les organisations syndicales : « Tous ont été mobilisés au même niveau d’information et dans un climat de confiance. Nous avons ainsi évité tout freins et blocages du processus. »
Bernadette Abiven ajoute : « Mener à bien une démarche de ce type nécessite de prendre son temps, de faire preuve de pédagogie et d’être soutenu par une forte volonté politique. Trouver la bonne méthode c’est aussi bien comprendre la culture et l’histoire des collectivités concernées. Bien entendu le fait que 55 conseillers communautaires sur 82 soient des élus de la Ville de Brest facilite grandement la tâche. »
Télécharger le document en PDF
Xavier Toutain / Agence Traverse pour la rubrique Expériences des sites http://www.mairieconseils.net et http://www.localtis.info
Le groupe Polylogis renforce les équipes de direction de trois de ses filiales
Suresnes, le 11 juillet 2011 – Le Groupe Polylogis annonce le recrutement de trois cadres à des postes stratégiques d’encadrement pour trois de ses filiales : LogiRep, société anonyme d’Hlm en Ile-de-France et Haute-Normandie, LogiStart, ESH du Groupe spécialisée dans le logement des étudiants et des jeunes travailleurs et LogiOuest, société anonyme d’Hlm située dans les régions Pays de la Loire et Centre.
- Stéphane Carini, Directeur Général chez LogiStart. Agé de 50 ans et titulaire d’une maitrise en Droit Public, diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris et après diverses expériences dans des cabinets d’avocats reconnus, il effectue une grande partie de sa carrière au sein de la SAGI (Société Anonyme de Gestion Immobilière), acteur important du logement social parisien, où il a dernièrement occupé le poste de Directeur de la Stratégie Patrimoniale et des Partenariats.
Au sein de LogiStart, Stéphane Carini a pour mission de développer et d’accompagner les opérations dédiées au logement des étudiants et des jeunes actifs, axe majeur de croissance au cours des années à venir pour le groupe Polylogis.
- François Guidot, Directeur de la Maintenance, de la Réhabilitation et du Renouvellement urbain chez LogiRep. Diplômé de l’Ecole Spéciale des Travaux Publics de Paris, il débute sa carrière dans le secteur du Bâtiment, au sein du Groupe Bouygues. Il passera ensuite de nombreuses années dans le Groupe Aéroports de Paris avant de connaître le secteur du logement social grâce à une expérience de trois ans chez Valestis (Filiale Efidis) et occupera finalement un poste de Direction à la Cité des Sciences et de l’Industrie.
Agé de 47 ans et fort de ces expériences riches et variées, il a pour mission chez LogiRep de coordonner les projets de rénovation urbaine, superviser le programme de réhabilitation et maintenance du patrimoine, gérer les opérations d’acquisitions immobilières, initier et coordonner les actions liées à la politique du Groupe en matière de développement durable et d’accessibilité.
- Sophie Briend, Directrice de la construction immobilière chez LogiOuest, diplômée de l’ICH (Institut d’Etudes Economiques et Juridiques appliquées à la Construction et à l’Habitation), débute sa carrière au sein d’Expansiel (Groupe Valophis), puis part en région pour intégrer le Toit Angevin (ESH) avant de prendre la responsabilité de l’agence Anjou-Atlantique au sein de Promocil, société du Groupe Lelièvre, spécialisée dans la promotion et la construction immobilière.
Ses missions à LogiOuest consistent essentiellement à participer à la recherche foncière ou de patrimoine, manager la construction et l’acquisition de nouveaux logements (VEFA…), assurer la coordination et la conduite des opérations, gérer les aspects juridique, urbanistique, technique, financier et administratif des programmes de construction, développer de nouveaux concepts de construction d’aménagement urbain dans le cadre des processus de labellisation…
A propos du Groupe Polylogis
Bailleur social indépendant, le groupe Polylogis est spécialisé dans la construction, la rénovation et l’aménagement de logements, pour les foyers à faibles revenus, les étudiants, les jeunes travailleurs, les personnes âgées ou à mobilité réduite. Réunissant 60.000 logements en France, Polylogis compte parmi les principaux acteurs du logement social. Il poursuit la mission d’intérêt public menée, depuis 1960, par sa société mère LogiRep, en privilégiant une gestion de proximité et en investissant en permanence dans la conservation et la modernisation de ses logements.
Pour plus d’informations sur le groupe Polylogis : www.polylogis.fr
Contacts Presse HDL Communication Camille Delomez cdelomez@hdlcom.com – 01 58 65 20 18 Violaine Danet vdanet@hdlcom.com – 01 58 65 00 77
Salon de l’emploi public 2011 : Les Yvelines récompensées au Grand Prix du Management Public 2011
La 5ème édition du Grand Prix du Management Public, organisé par le Groupe Moniteur, sous le haut patronage du Ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique, récompense les pratiques les plus innovantes en matière de gestion des ressources humaines et management au sein des trois fonctions publiques.
Chaque année 2 grands prix (moins de 500 agents, plus de 500 agents) sont décernés dans 4 catégories :
– management durable,
– développement des compétences,
– optimisation de la gestion des ressources humaines
– E-ressources humaines
Invitée à participer à ce « concours », notre collectivité a choisi de valoriser, dans la catégorie E-ressources humaines, l’outil d’évaluation professionnelle dématérialisé « Y’Evaluation », mis en place par la Direction des ressources humaines, en partenariat avec le Centre Interdépartemental de Gestion de la Grande Couronne d’Ile de France.
Support commun à l’ensemble des managers, l’outil dématérialisé reprend les principales compétences et activités de chaque métier, leur permettant ainsi d’apprécier leurs collaborateurs sur la base de critères objectifs partagés par l’ensemble de la Fonction publique territoriale.
Evalué sur plusieurs critères (innovation et originalité de la réalisation, implication des services dans la phase d’élaboration et de réalisation du projet, valorisation de nouvelles pratiques, possibilité de reproduire l’action entreprise, résultats obtenus et montant de l’investissement), le département des Yvelines s’est vu décerner une « mention spéciale » du jury dans sa catégorie. Cette récompense valorise ainsi l’utilisation des nouvelles technologies qui permettent de gagner en efficacité, en transversalité et en valorisation des métiers.