Les outils RH des grandes entreprises, créés pour faciliter la gestion du recrutement et de la carrière des salariés, sont la plupart du temps normatifs : salariés et candidats doivent s’inscrire dans une norme pour entrer et rester dans l’entreprise. Ces outils standardisés constituent-ils un frein pour les travailleurs handicapés ?

La nécessité pour l’entreprise de se doter d’outils pour évaluer les candidats à l’embauche et les salariés tout au long de leur carrière est avérée. Ces outils, ou du moins l’usage qui en est fait, évoluent avec l’entreprise. Des phénomènes de mode décrédibilisent l’analyse graphologique des lettres de candidatures, ou prônent les nouvelles technologies permettant une sélection des CV sans intervention humaine (et donc a priori non subjective). La pertinence des outils choisis par l’entreprise est souvent fonction d’éléments qui lui sont exogènes.

Les efforts pour objectiver les outils de recrutement ou d’évaluation permettent-ils de mieux employer les personnes handicapées ?
Il faut distinguer l’outil-objectif de l’outil au service de l’objectif. Les outils de l’entreprise, de même que son projet RH ou sa politique RH, sont là pour lui permettre de mener à bien son projet stratégique. L’outil isolé du projet perd son sens, et ses qualités intrinsèques ne servent plus que lui. Ainsi, un outil de sourcing spécifique aux personnes handicapées a sa raison d’être dans une politique RH en faveur de l’intégration des personnes handicapées, mais devient, selon la Halde, de la discrimination positive hors de ce contexte.

Ces outils ont-ils été uniquement pensés pour orchestrer la performance financière de l’organisation ? Dans son étude*, Inés de Pierrefeu rappelle comment cette performance s’évalue en fonction de l’univers de référence de l’entreprise. Les outils de recrutement amènent donc des profils relativement standardisés… profils pour lesquels l’organisation a été pensée. Mais les candidats à l’emploi ne répondent pas tous à ces standards, de même que les salariés, au cours de leur carrière, vont s’en écarter momentanément ou durablement.

Ces écarts sont contre-performants pour l’entreprise. Si longtemps elle a cherché à en limiter les « dégâts », elle s’orienterait aujourd’hui vers des modèles plus souples, prenant en compte la question de la responsabilité sociale par exemple. Et cela passe par l’évolution même de ses outils, notamment pour accompagner les politiques handicap : on voit ainsi apparaître des sites dédiés au recrutement, de nouvelles offres de formation, des plateformes de suivi budgétaire, des outils de pilotage pour rendre compte de leurs actions…

Quelle question doit encore se poser l’organisation pour arbitrer ? L’outil dédié, l’outil transversal, l’outil informatique, l’outil innovant sont-ils au service de l’intention de l’entreprise, de son projet stratégique de développement ? L’entreprise est-elle aujourd’hui une consommatrice éclairée des outils dont elle se dote, use et parfois même abuse… ?

^{* « Quand les outils d’évaluation parlent de performance… quelle place pour le handicap? », Inés de Pierrefeu, Entreprises & Handicap: des freins cachés à l’emploi, 2010.}

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